Vive como piensas

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Cuando me plantearon escribir sobre si consideraba que la conciliación impactaba negativamente en la igualdad de oportunidades de desarrollo profesional de los médicos, una vez más saltó la que, para mí, es una reflexión recurrente: no son necesarios debates sobre la igualdad de oportunidades, lo necesario es incorporar mujeres a los debates sanitarios existentes.

Desde que en el Curso 1988-1989 las mujeres rebasaron el 50% de los licenciados en las Facultades de Medicina en España, su incremento ha sido progresivo, hasta el punto de que actualmente 2 de cada 3 estudiantes de medicina son mujeres (cifras aún más altas en otras carreras de ciencias de la salud). Esta es una realidad que afecta al conjunto de la universidad española, donde, desde finales de los ’80, más de la mitad de los estudiantes son mujeres. Sin embargo, casi 30 años después, la realidad es que estos números no se han trasladado a los órganos de representación de las profesiones (colegios, reales academias…) ni, por supuesto, a los puestos directivos.

No puedo negar que el hecho de que tres décadas después esto siga sin reflejar los cambios sociales me produce preocupación.

He hablado muchas veces en el blog (y existen numerosas publicaciones que lo avalan) sobre los beneficios de la diversidad, pero la realidad es terca y sí, considero que ser mujer e intentar conciliar es un impedimento para alcanzar niveles de responsabilidad ejecutiva profesional.

Sin embargo, bajo mi punto de vista, esto es un error e intentaré explicar por qué lo considero como tal.

¿Qué quiere decir conciliar?

Es común considerar que la conciliación es cosa de mujeres. Afortunadamente, el recién publicado II Gender Monitor de ESADE nos permite ver que esta tendencia va cambiando, y es que conciliar es mucho más que trabajo y familia… Conciliar son amigos, hobbies y responsabilidades sociales con los que uno toma la decisión de ESTAR con mayúsculas, no es sólo cuestión de cantidad, sino de calidad.

Además, cada vez es más común que, lejos de considerar la conciliación como un problema para la productividad de la empresa, suponga un modo de proporcionar equilibrio y bienestar, que mejorará el compromiso y la adhesión de los profesionales y, por tanto, la productividad de estas.

Es evidente que el escenario empresarial está cambiando y, al igual que las empresas buscan satisfacer las necesidades de sus clientes y relacionarse con ellos de otra forma, también debe de cambiar la relación de estas con sus equipos, transformando la cultura de las organizaciones. El entorno actual precisa de profesionales y empresas con una gran capacidad de adaptación, capaces de trabajar con equipos de alto rendimiento y ágiles ante las circunstancias cambiantes. Las empresas necesitarán líderes que estén desafiando permanentemente el status quo y se muevan a la velocidad de cambio del entorno. En este escenario, que ya está siendo vivido por algunas empresas, la conciliación se convertirá en una habilidad relevante.

¿Qué implica el desarrollo profesional?

Cuando hablamos de “crecer profesionalmente” solemos hablar de responsabilidad, y esta implica un mayor compromiso, valores que exigen de una alta coherencia, donde no es suficiente con decir, sino que se hace necesario actuar como se piensa.

Considero que tomar la decisión de conciliar implica, aunque sólo sea por tener mayor diversidad, una vida más plena, más completa, que mejora casi por ósmosis todos los planos de la persona, incluido el plano profesional. Tener una vida más allá de nuestra empresa nos permite, en una sociedad en la que el cambio es lo único que prevalece, tener una visión más amplia y ser capaces de adaptarnos con más rapidez y flexibilidad a un mundo más complejo que el previo, a un mundo ambiguo y lleno de incertidumbre. Poder alejarnos de “nuestra realidad” y “beber de otras fuentes de la vida” nos permite ampliar el enfoque y mejorar las habilidades estratégicas para enfrentarnos o alinearnos con los problemas, con nuestros compromisos, con nuestros jefes, con nuestros equipos, con nuestros amigos, con el futuro.

Por todo ello, siento que la capacidad de elegir mantener en equilibrio todos los planos de nuestra vida debe de ponerse en valor. Porque no sólo es un claro ejemplo de capacidad de adaptación y agilidad, sino un signo de coherencia entre la forma de pensar y de vivir. Alinear nuestra misión, visión y valores personales y profesionales sólo es posible no despreciando ninguno de los diferentes áreas que forman nuestro auténtico yo, y eso debería tener un inmenso valor en el mundo V.U.C.A. que actualmente vivimos.

 

Patricia Alonso-Fdez

Twitter: @patriciaafdez

Linkedin: Patricia Alonso Fdez

 

Este artículo fue publicado el pasado 19 de octubre en iSanidad (ver aquí)

 

 

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¡No quiero hablar de igualdad!

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No, no quiero hablar de igualdad, porque no soy igual, porque considero más importante aprovechar que somos distintas. Lo que quiero es igualdad de oportunidades, para poder aportar, con nuestras diferencias, los beneficios de la diversidad.

Hace apenas unos días leíamos que la Sociedad Europea de Oncología Médica hacía pública su preocupación por la infrarrepresentación de mujeres liderando equipos de investigación oncológica (por debajo del 40%) o su escasa presencia en congresos internacionales (por debajo del 30%). Apenas unos días antes se hacía público cómo la Comisión Central de Deontología, Derecho Médico y Visado quedaba sin representación femenina (12 hombres para debatir sobre aspectos relacionados con la ética y la deontología de una profesión mayoritariamente femenina). También hemos atendido atónitos a cómo la última foto del Foro de las Profesiones Sanitarias no mostraba representación femenina alguna. Sigue siendo frecuente ver conferencias, debates, entrevistas en medios de comunicación en las que sólo participan representantes masculinos para hablar desde el futuro de las profesiones sanitarias, hasta el de la sanidad en general. Y sin embargo, la realidad de las profesiones sanitarias es bien distinta.

No pretendo abrir un debate sobre la igualdad de méritos y capacidades, sobre los motivos que nos llevan a la desigualdad de representación, ni tan siquiera sobre si esto es percibido por los profesionales, los pacientes, la población como una realidad o incluso un problema (la propia sociedad de oncología realizó una encuesta sobre si los profesionales consideraban que existía igualdad de oportunidades, y, mientras el 77% de los hombres consideraban que sí la había, esto sólo fue percibido como tal por el 35% de las mujeres). No pretendo nada más que exponer una realidad que, aunque incómoda, sigue siendo la que es… Porque no olvidemos que “la vida no es como debería ser, es como es”.

Lo que sí me gustaría es abrir los ojos más allá, mirar y ver qué pasa a nuestro alrededor. Sí, a realidades que están más allá del ámbito sanitario.

Es nuestra responsabilidad impregnarnos del conocimiento ajeno, ese que, más allá de la enfermedad que trae a los pacientes a nuestro sistema, convive en la sociedad global. Necesitamos contagiarnos de la complejidad real de ese mundo, que parece impenetrable en nuestros despachos, nuestras instituciones y así, a través de la diversidad que inunda la realidad, ser capaces de dar una respuesta más adecuada a las necesidades que hoy nos demanda esa sociedad real, la del otro lado de nuestros muros.

Empecemos por considerar que lo frecuente no siempre tiene por qué ser normal, que si hay algo que puede mejorarse debe de intentarse mejorar, que hay vida más allá de la conveniencia o los años de permanencia, que la diversidad, aunque resulte más incómoda que la homogeneidad de opiniones, es fuente de visiones, experiencias e ideas que mejoran la visión de las estrategias o los problemas, porque dan una visión más real.

Es nuestra responsabilidad intentar construir un lugar donde la suma de todos sea más importante que la suma de las partes y que, lejos de buscar en la similitud la excusa, busque en la diversidad su estrategia.

Feliz semana!!

Patricia Alonso Fdez

Liderazgo femenino por @juliomayol

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Ha llegado el momento del liderazgo femenino en sanidad. Y cuando uno dice esto, hay mucha gente que empieza a pensar en el número de mujeres en cada uno de los puestos dentro del organigrama, en las cuotas, o la posibilidad de que ellas puedan “ejecutar” su liderazgo.

¡No! Esa manera de pensar responde al modelo de “liderazgo masculino”, vertical, impositivo, “ejecutable”, en el que las prestaciones son más importantes que los resultados conseguidos.

El tipo de liderazgo no es un modelo exclusivo y excluyente, determinado por el género. De hecho, el  liderazgo masculino ha sido brillantemente representado por algunas mujeres a lo largo de la historia.

Empezando por lo primero, todas las personas  debemos tener acceso a las mismas oportunidades, disfrutar de los mismos derechos y estar sometidas las mismas exigencias. Una vez reconocido lo que no puede ser de otra forma y  defendida la justa implementación, mi propuesta es que de lo femenino no sólo esperemos sino que exijamos algo más.

Las mujeres deben desarrollar una visión alternativa para solucionar los problemas que el liderazgo masculino no ha sido capaz de afrontar, tanto en la sanidad en particular como en la sociedad en general. Pero no basta con eso. Luego tienen que exponerla, convencer y enseñarnos el camino.

Que las mujeres alcancen puestos directivos en el sistema es condición necesaria, pero no suficiente, para que surja un potente liderazgo femenino que sea capaz de transformarnos.

Julio Mayol

Neither better nor worst. Keep the differences, and diversity will do us greater

 

There are different models of leadership. Keeping the differences between them will improve the objectives, the strategies and will make us free.

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 Have you realized that maybe being used to a specific model of leadership is making us to undervalue other models? Have you realized that maybe depending on the type of organization, or the specific group in it, we should rather prefer different models? Would it be possible to integrate different leadership models in our organizations? What about if we…?

I do not want to write about models of leadership, neither try to show if there are advantages between ones and the others. I just want to shed some light over the need of accepting that there are different models, and that, in fact, men and women feel more comfortable working in one or another.

Before continuing reading, I would like to say that I think both men and women can develop the model I am going to describe as the feminine stereotype. Nevertheless, there are lots of studies that show differences about how men and women apply leadership: aim orientated versus strategy orientated; expressivity or self-control; collaboration; informed decisions; assertiviness; creativity; conviction; inclusion; mentoring…

I think all these qualities that are more common in the feminine leadership, are the product of a mixture of physiology and society. Moreover they could be the consequence of being continuously excluded from traditionally power structures and a reduced access to resources. All these facts could have contributed to developing more collaborative strategies, against classical competitive ones, and to give special value to transparency and creative thinking, as a reaction to those classically closed systems. All these values are really very important nowadays, in a society thirsty for changes, transparency and catalysts elements, so this leadership model constitute a leadership reserve that should not be wasted.

Maybe because of it, these typically feminine leadership qualities have now a new meaning and are nowadays more powerful. But to be properly valued like this, we need to listen to these leaders in a different way, not under the expectation of the traditional leadership.

I think women have strengths and behaviour that make us different, but, it will be only those teams who know how to take advantage of this diversity that will get adapted to the needs of this new society. However, despite all those features, women are still underrepresented in the management positions, even more in public sector. This makes the alternative leadership model undervalued or even discredited. I know it can be complicated to break down habits, but we need to realize that common facts are not always normal ones.

My aim is not to open a debate over the leadership models presented as alternative. What I would like to do is just to reflect on the fact that this model identified as the feminine leadership is the right model to manage teams, especially those in which knowledge is the most important value. Health institutions are a perfect example of knowledge systems in which to develop this leadership model. Because of it, we should consider that the future and success of these institutions will go through the integration and coexistence of the different models of leadership.

But even though, something else has to change, because this model of leadership, the model that looks for consensus, for sharing conversations and different points of view, takes the risk of being interpreted as a sign of weakness or insecurity. This means that, if we want all of those important values of this model not to remain in the background, IT IS IMPORTANT TO LISTEN TO THE WOMEN FROM A DIFFERENT POINT OF VIEW, understanding that this model is neither better nor worse, it is just different.

Keeping these differences will improve the objectives, the strategies and it will set us free.

Patricia A-Fdez

 

I have tried to summarize some of the characteristics of the female leadership model in the infographic.

Un hasta pronto…

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A lo largo de estas 43 semanas he compartido inquietudes y la satisfacción de descubrir a grandes profesionales que sin duda son un buen modelo para mostrar que sobran los estereotipos.

Modelos que se han convertido en referentes del liderazgo basado en el #talentoSINgénero, algo que no sólo enriquece los proyectos, sino que contagia a otras profesionales para que, sabiendo que el camino es largo pero posible, no abandonen los esfuerzos para llegar tan lejos como ellas deseen.

Han sido meses de poner luz en profesionales sanitarias de diferentes ámbitos, desde el puramente académico, el mundo farmacéutico, el ámbito asistencial, hasta el tan presente mundo 2.0. He disfrutado con vuestros comentarios, he crecido reflexionando y compartiendo pensamientos, me he reafirmado en que se necesita “Creer Para Ver” y he tenido la suerte de ver.

Me quedan muchas referentes del ámbito sanitario sobre las que escribir, lo haré más despacio…

Gracias!

Patricia A-Fdez

Cuando de repente dudas, aparecen nuevas razones…

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Hoy solo haré una pequeña reflexión sobre un par de artículos publicados en prensa esta semana.

El primero hace una descripción completa de las que considera las candidatas más seductoras para el 26J (Las nuevas candidatas más seductoras para el 26J). Tras leerla no puedo evitar trasladar a otras realidades esa misma reflexión: ¿imaginan semejante ranking si hablásemos de otros colectivos? Acaso no se tacharía al artículo de racista, xenófobo… ¡Hemos perdido el norte!

Sí, lo escriben los mismos medios, los mismos profesionales responsables de difundir información, de difundir hechos de los que extrapolar juicios, esos profesionales que son capaces de poner voz a líderes de opinión, los responsables de traer hasta nuestros sentidos realidades muy lejanas… Y yo me pregunto ¿no encuentran otras preocupaciones sobre las que hablar en el ámbito de la política? Dado el panorama, para mí caben pocas alternativas y, sin duda, una de ellas es el hecho de que algunos medios deben revisarse aquello de misión, visión y valores… No entraré en la crítica fácil, solo me gustaría pensar que estos artículos generan, al menos, dudas sobre el interés de los medios que los publican en cumplir con la realidad de aquello para lo que fueron creados. ¡Ha sido una gran decepción!*

El siguiente artículo me gustaría que fuese leído y difundido: “Raquel, doctora: tenemos más miedo a fracasar que los hombres”. Hay realidades que no debemos seguir ocultándonos, porque mirar hacia otro lado no sólo no las borra, sino que las potencia. Frente a esos techos de cristal que aún existen, frente a esos miedos que aún nos paralizan, frente a esos miedos que tanto cambios frenan entre los que ostentan el poder, solo podemos pedir luz y taquígrafos. El movimiento se demuestra andando y para ello hay que perder el miedo, convertir esos miedos en potentes estímulos de mejora y mirarnos por lo que somos capaces de aportar y no por el miedo a perder cuotas de poder.

Os dejo dos post de hace unas semanas en los que trataba de algunos de esos temas: Sobre el poder que hay detrás de algunos frenos al cambio y sobre los miedos.

¡Feliz semana!

Patricia A-Fdez

 

*Dicho sea de paso: si las mujeres somos responsables del 80% de las decisiones de compra, ¿quizá deberíamos hacer un ranking de empresas socialmente responsables en términos de igualdad de género?

 

No se puede tener todo, ¿o quizá si?

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Llevo días reflexionando sobre algunos de los motivos por lo que se invierte el porcentaje de mujeres a lo largo del ascenso profesional en las diferentes profesiones sanitarias. Carreras en las que, desde hace ya tiempo, más de un 70% de las estudiantes son mujeres, y en las que sin embargo, estas ocupan puestos de responsabilidad en menos de un 30% de los casos.

Tras meses escribiendo semanalmente sobre ello, de una forma u otra, la gente termina dándote su opinión al respecto, incluso te llegan artículos, que aunque de hace algún tiempo, ya abordaban el tema en profundidad en nuestro país. Hoy quiero compartir algunas de estas opiniones, aunque lo que realmente me gustaría es conocer la opinión de aquellos que estáis ahí, al otro lado.

  • “To think manager is to think male” (Schein, 1989) “A las mujeres os falta ambición y liderazgo. Pecáis de buenísimo, de hagamos las cosas por consenso, etc y al final lo que necesitamos son jefes que tomen decisiones y eso a vosotras os cuesta”

No pretendo dar réplica a cada una de las frases que he escuchado, aunque es cierto que hace unas semanas escribía una entrada sobre las ventajas de incorporar otros modelos de liderazgo a nuestras empresas. Aún así, no es menos cierto que no es suficiente con incorporar a una mujer a los comités de dirección. Se necesita más masa crítica para que lleguen a escucharse, o a no ignorarse, opiniones y puntos de vista diferentes, cosa que parece razonablemente difícil si está una mujer sola, aunque sólo sea por aquello de donde fueres… Tenéis esa entrada en la que hablaba de los beneficios de la diversidad aquí.

  • Una opinión comentada fundamentalmente en el ámbito de la enfermería: “si en algún momento hay que sacrificar una carrera en la pareja para que el otro miembro progrese, es frecuente que sea la de la mujer porque muchas veces, o bien es la que menos gana, o bien se valora la posibilidad de aprovechar ese posible “parón” profesional para tener hijos. Tras eso, reincorporarse es más complicado”.

  • “En algún momento hay que tener los hijos y eso te pasa factura profesional”. Si no los tienes al principio crees que no te posiciones de forma adecuada y pierdes la oportunidad de encontrar “tu sitio”. Si esperas a tenerlos cuando ya “estás posicionada” pierdes la oportunidad de “desarrollar tu carrera”, porque habitualmente se interpreta que para promocionar es necesario “estar siempre disponible” y los vínculos familiares se ven como obstáculos a la disponibilidad.

Y yo me sigo planteando, ¿será que realmente los hijos son solo de sus madres? Seguimos pensando en programas de conciliación familiar pensados en las mujeres, en “feminizar los horarios” como leíamos hace apenas unos días… Deberíamos desarrollar programas pensados para ambos progenitores, fomentar una cultura profesional que infravalore el presentismo y ponga en valor aspectos relacionados con la visión que te da la capacidad de tener una vida más completa: trabajo, familia, amigos y otras inquietudes.

Lo bueno es que las generaciones que vienen empiezan a tener más claros algunos de estos aspectos. Cada vez se habla más de competencias, y estas incluyen muchos otros aspectos no exclusivamente laborales: iniciativa, creatividad, optimismo, gestión del tiempo, gestión de la atención, gestión del estrés, autocrítica, autoconocimiento, mejora personal, autocontrol, toma de decisiones, equilibrio emocional e integridad. Aspectos todos ellos que se desarrollan de forma extraordinaria en el mundo de las relaciones desinteresadas, es decir fuera del ámbito profesional, por lo que probablemente desarrollar estos otros campos empiece a ser necesario para ser mejores laboralmente hablando.

A propósito de aspectos relacionados con estas opiniones, también escribí un post hace ya unos meses.

Y tú, ¿cuál crees que es el motivo por el que siguen existiendo los “Techos de cristal” incluso en las profesiones más feminizadas?

Tu opinión nos importa a todos. Porque es importante abrir debates y analizar preguntas y respuestas, porque en aspectos relacionados con la igualdad de género, como en tantas cosas, es necesario recordarnos a diario que si no actuamos como pensamos, terminamos pensando como actuaremos y justificando aquello que no nos paramos a pensar.

¡Feliz semana!

Patricia A-Fdez