Moonshot Thinking, ¿tiempos de cambio?

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Vivimos en un mundo en el que nos apasiona soñar con cambios, con pensar fuera de la caja, salir de la zona de confort y encontrar auténticos líderes inspiracionales. Hablamos de la importancia de vivir la magia de la pasión, pero, mientras, nos siguen seduciendo las estables redes de los algoritmos, la razón y el juicio.

¿Necesitamos crear nuevos contextos por los que apostar de forma incondicional o es suficiente con cambiar el modelo de pensamiento?

Cuando Kennedy anunció que tenía claro, sin saber cómo lo haría, que irían a la luna, surgió un nuevo modelo de generación de espíritu positivo, una herramienta para desarrollar una nueva mentalidad en los equipos: el Moonshot Thinking, que busca desarrollar proyectos que permitan solucionar problemas de forma radical.

Hoy por hoy, entendemos el Moonshot Thinking como el reto de pensar en grande, de hacer posible lo imposible.

Pudiera parecer que que estamos de suerte, dado que vivimos un tiempo de abundancia sin precedentes en las oportunidades de aprendizaje. Sin embargo, seguimos aprendiendo y buscando soluciones de forma fragmentada, totalmente desconectada de cómo funciona el mundo en el siglo XXI.

No es tiempo de competir, es tiempo de crear

El Moonshot Thinking no sólo precisa de conocimiento técnico, requiere de Creatividad y de Confianza sin límites, ni casi condicionantes, que logren crear esas soluciones exponenciales, que puedan llegar a generar mejoras 10 veces superiores, frente al 10% habitual.

Esta búsqueda de la exponencialidad que propone el Moonshot Thinking sólo podremos lograrla mediante un modelo de pensamiento y ejecución mucho más complejo que el actual. Un modelo en el que la lógica, la filosofía, la política, la biología, la economía, las relaciones sociales, el entorno cultural… sean la base del nuevo conocimiento basado en el pensamiento asociativo y valores humanistas. Sólo seremos capaces de alcanzar ese modelo basado en complejidad si nos apoyamos en los beneficios que nos aporta la diversidad, entendida como complementariedad entre las partes que así forman un todo.

Sólo aquellas sociedades y empresas capaces de poner en valor la cultura del intercambio podrán alcanzar el verdadero Moonshot Thinking y dar respuesta a las nuevas necesidades y a la complejidad que hoy requiere nuestro mundo.

#MoonshotThinking #Humanización y #Diversidad, ¿de lo imposible a lo posible?

Patricia Alonso Fdez

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Vive como piensas

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Cuando me plantearon escribir sobre si consideraba que la conciliación impactaba negativamente en la igualdad de oportunidades de desarrollo profesional de los médicos, una vez más saltó la que, para mí, es una reflexión recurrente: no son necesarios debates sobre la igualdad de oportunidades, lo necesario es incorporar mujeres a los debates sanitarios existentes.

Desde que en el Curso 1988-1989 las mujeres rebasaron el 50% de los licenciados en las Facultades de Medicina en España, su incremento ha sido progresivo, hasta el punto de que actualmente 2 de cada 3 estudiantes de medicina son mujeres (cifras aún más altas en otras carreras de ciencias de la salud). Esta es una realidad que afecta al conjunto de la universidad española, donde, desde finales de los ’80, más de la mitad de los estudiantes son mujeres. Sin embargo, casi 30 años después, la realidad es que estos números no se han trasladado a los órganos de representación de las profesiones (colegios, reales academias…) ni, por supuesto, a los puestos directivos.

No puedo negar que el hecho de que tres décadas después esto siga sin reflejar los cambios sociales me produce preocupación.

He hablado muchas veces en el blog (y existen numerosas publicaciones que lo avalan) sobre los beneficios de la diversidad, pero la realidad es terca y sí, considero que ser mujer e intentar conciliar es un impedimento para alcanzar niveles de responsabilidad ejecutiva profesional.

Sin embargo, bajo mi punto de vista, esto es un error e intentaré explicar por qué lo considero como tal.

¿Qué quiere decir conciliar?

Es común considerar que la conciliación es cosa de mujeres. Afortunadamente, el recién publicado II Gender Monitor de ESADE nos permite ver que esta tendencia va cambiando, y es que conciliar es mucho más que trabajo y familia… Conciliar son amigos, hobbies y responsabilidades sociales con los que uno toma la decisión de ESTAR con mayúsculas, no es sólo cuestión de cantidad, sino de calidad.

Además, cada vez es más común que, lejos de considerar la conciliación como un problema para la productividad de la empresa, suponga un modo de proporcionar equilibrio y bienestar, que mejorará el compromiso y la adhesión de los profesionales y, por tanto, la productividad de estas.

Es evidente que el escenario empresarial está cambiando y, al igual que las empresas buscan satisfacer las necesidades de sus clientes y relacionarse con ellos de otra forma, también debe de cambiar la relación de estas con sus equipos, transformando la cultura de las organizaciones. El entorno actual precisa de profesionales y empresas con una gran capacidad de adaptación, capaces de trabajar con equipos de alto rendimiento y ágiles ante las circunstancias cambiantes. Las empresas necesitarán líderes que estén desafiando permanentemente el status quo y se muevan a la velocidad de cambio del entorno. En este escenario, que ya está siendo vivido por algunas empresas, la conciliación se convertirá en una habilidad relevante.

¿Qué implica el desarrollo profesional?

Cuando hablamos de “crecer profesionalmente” solemos hablar de responsabilidad, y esta implica un mayor compromiso, valores que exigen de una alta coherencia, donde no es suficiente con decir, sino que se hace necesario actuar como se piensa.

Considero que tomar la decisión de conciliar implica, aunque sólo sea por tener mayor diversidad, una vida más plena, más completa, que mejora casi por ósmosis todos los planos de la persona, incluido el plano profesional. Tener una vida más allá de nuestra empresa nos permite, en una sociedad en la que el cambio es lo único que prevalece, tener una visión más amplia y ser capaces de adaptarnos con más rapidez y flexibilidad a un mundo más complejo que el previo, a un mundo ambiguo y lleno de incertidumbre. Poder alejarnos de “nuestra realidad” y “beber de otras fuentes de la vida” nos permite ampliar el enfoque y mejorar las habilidades estratégicas para enfrentarnos o alinearnos con los problemas, con nuestros compromisos, con nuestros jefes, con nuestros equipos, con nuestros amigos, con el futuro.

Por todo ello, siento que la capacidad de elegir mantener en equilibrio todos los planos de nuestra vida debe de ponerse en valor. Porque no sólo es un claro ejemplo de capacidad de adaptación y agilidad, sino un signo de coherencia entre la forma de pensar y de vivir. Alinear nuestra misión, visión y valores personales y profesionales sólo es posible no despreciando ninguno de los diferentes áreas que forman nuestro auténtico yo, y eso debería tener un inmenso valor en el mundo V.U.C.A. que actualmente vivimos.

 

Patricia Alonso-Fdez

Twitter: @patriciaafdez

Linkedin: Patricia Alonso Fdez

 

Este artículo fue publicado el pasado 19 de octubre en iSanidad (ver aquí)

 

 

¡Creer para Ver!

Tras una semana de magia, sólo puedo decir: ¡sí, creo!

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He vivido una semana intensa, el inicio de un programa de formación con el que empecé a soñar hace un año, en el que, de forma directa o indirecta, se han visto involucrados familia, amigos, compañeros y jefes, y a los que sólo puedo decir: GRACIAS por ayudarme a creer.

Una semana en la que el miedo a no superar las expectativas se ha visto superado por el privilegio de descubrir que sin miedo se puede llegar mucho más lejos y que, si además ese viaje lo haces acompañado de grandes compañeras, no sólo llegarás a un sitio extraordinario, sino que, como en tantas otras ocasiones, el camino se convierte en parte de este extraordinario destino (gracias a todas las #soyPromociona).

Como much@s ya sabéis, hace tiempo que me planteo la importancia de integrar diferentes modelos de liderazgo para mejorar el funcionamiento de nuestras organizaciones. Considero que esto es especialmente relevante en organizaciones tan transversales como las sanitarias, orientadas a ciudadanos sin distinción de género, edad, clase social, creencias…, que además, hasta ahora, apenas participaban en nuestras decisiones.

Bien, pues esta semana me ha servido para reafirmar la necesidad de incorporar estos y otros modelos. Porque, si como decía Anais Nin: “No vemos las cosas como son. Las vemos como somos nosotros”, se vuelve clave enriquecer los equipos de otras formas de ver ese mundo. Eso nos requerirá aprender, desaprender y reaprender, porque si ya casi nada permanece, adaptarse al cambio con rapidez se convierte en el nuevo “don” para hacer crecer los proyectos.

Esto nos exige entender que incorporar a nuestros equipos personas que sean capaces de ver y resolver los mismos problemas de otra forma, no sólo enriquecerá los resultados de nuestras empresas, sino que además las hará más sostenibles en el tiempo, porque hará que todos encuentren sus referentes, sus modelos.

Si cuando inicié el blog, entendía que era importante que las mujeres identificásemos con facilidad referentes que nos sirviesen de modelo, no es menos importante que, aquellos que piensan, sienten, actúan de forma diferente, encuentren referentes que les permitan ver que su modelo de aprendizaje es tan aceptable y posible como el de otros.

Esta diversidad nos obliga a romper con el mito de los buenos y los malos modelos, poniendo en valor la importancia del momento, de forma que aquellos equipos que cuenten con mayor agilidad para dar respuestas a cualquier tipo de situación, en las que se exija acción, evaluación, análisis, decisión… serán los más adaptadas y por tanto los que contarán con la ventaja de ser oportunos y en el momento.

Y tu equipo, tu empresa… ¿están preparados para dar respuesta al momento?

Feliz semana!

Patricia A-Fdez

 

Liderazgo femenino por @juliomayol

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Ha llegado el momento del liderazgo femenino en sanidad. Y cuando uno dice esto, hay mucha gente que empieza a pensar en el número de mujeres en cada uno de los puestos dentro del organigrama, en las cuotas, o la posibilidad de que ellas puedan “ejecutar” su liderazgo.

¡No! Esa manera de pensar responde al modelo de “liderazgo masculino”, vertical, impositivo, “ejecutable”, en el que las prestaciones son más importantes que los resultados conseguidos.

El tipo de liderazgo no es un modelo exclusivo y excluyente, determinado por el género. De hecho, el  liderazgo masculino ha sido brillantemente representado por algunas mujeres a lo largo de la historia.

Empezando por lo primero, todas las personas  debemos tener acceso a las mismas oportunidades, disfrutar de los mismos derechos y estar sometidas las mismas exigencias. Una vez reconocido lo que no puede ser de otra forma y  defendida la justa implementación, mi propuesta es que de lo femenino no sólo esperemos sino que exijamos algo más.

Las mujeres deben desarrollar una visión alternativa para solucionar los problemas que el liderazgo masculino no ha sido capaz de afrontar, tanto en la sanidad en particular como en la sociedad en general. Pero no basta con eso. Luego tienen que exponerla, convencer y enseñarnos el camino.

Que las mujeres alcancen puestos directivos en el sistema es condición necesaria, pero no suficiente, para que surja un potente liderazgo femenino que sea capaz de transformarnos.

Julio Mayol

Neither better nor worst. Keep the differences, and diversity will do us greater

 

There are different models of leadership. Keeping the differences between them will improve the objectives, the strategies and will make us free.

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 Have you realized that maybe being used to a specific model of leadership is making us to undervalue other models? Have you realized that maybe depending on the type of organization, or the specific group in it, we should rather prefer different models? Would it be possible to integrate different leadership models in our organizations? What about if we…?

I do not want to write about models of leadership, neither try to show if there are advantages between ones and the others. I just want to shed some light over the need of accepting that there are different models, and that, in fact, men and women feel more comfortable working in one or another.

Before continuing reading, I would like to say that I think both men and women can develop the model I am going to describe as the feminine stereotype. Nevertheless, there are lots of studies that show differences about how men and women apply leadership: aim orientated versus strategy orientated; expressivity or self-control; collaboration; informed decisions; assertiviness; creativity; conviction; inclusion; mentoring…

I think all these qualities that are more common in the feminine leadership, are the product of a mixture of physiology and society. Moreover they could be the consequence of being continuously excluded from traditionally power structures and a reduced access to resources. All these facts could have contributed to developing more collaborative strategies, against classical competitive ones, and to give special value to transparency and creative thinking, as a reaction to those classically closed systems. All these values are really very important nowadays, in a society thirsty for changes, transparency and catalysts elements, so this leadership model constitute a leadership reserve that should not be wasted.

Maybe because of it, these typically feminine leadership qualities have now a new meaning and are nowadays more powerful. But to be properly valued like this, we need to listen to these leaders in a different way, not under the expectation of the traditional leadership.

I think women have strengths and behaviour that make us different, but, it will be only those teams who know how to take advantage of this diversity that will get adapted to the needs of this new society. However, despite all those features, women are still underrepresented in the management positions, even more in public sector. This makes the alternative leadership model undervalued or even discredited. I know it can be complicated to break down habits, but we need to realize that common facts are not always normal ones.

My aim is not to open a debate over the leadership models presented as alternative. What I would like to do is just to reflect on the fact that this model identified as the feminine leadership is the right model to manage teams, especially those in which knowledge is the most important value. Health institutions are a perfect example of knowledge systems in which to develop this leadership model. Because of it, we should consider that the future and success of these institutions will go through the integration and coexistence of the different models of leadership.

But even though, something else has to change, because this model of leadership, the model that looks for consensus, for sharing conversations and different points of view, takes the risk of being interpreted as a sign of weakness or insecurity. This means that, if we want all of those important values of this model not to remain in the background, IT IS IMPORTANT TO LISTEN TO THE WOMEN FROM A DIFFERENT POINT OF VIEW, understanding that this model is neither better nor worse, it is just different.

Keeping these differences will improve the objectives, the strategies and it will set us free.

Patricia A-Fdez

 

I have tried to summarize some of the characteristics of the female leadership model in the infographic.

Un hasta pronto…

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A lo largo de estas 43 semanas he compartido inquietudes y la satisfacción de descubrir a grandes profesionales que sin duda son un buen modelo para mostrar que sobran los estereotipos.

Modelos que se han convertido en referentes del liderazgo basado en el #talentoSINgénero, algo que no sólo enriquece los proyectos, sino que contagia a otras profesionales para que, sabiendo que el camino es largo pero posible, no abandonen los esfuerzos para llegar tan lejos como ellas deseen.

Han sido meses de poner luz en profesionales sanitarias de diferentes ámbitos, desde el puramente académico, el mundo farmacéutico, el ámbito asistencial, hasta el tan presente mundo 2.0. He disfrutado con vuestros comentarios, he crecido reflexionando y compartiendo pensamientos, me he reafirmado en que se necesita “Creer Para Ver” y he tenido la suerte de ver.

Me quedan muchas referentes del ámbito sanitario sobre las que escribir, lo haré más despacio…

Gracias!

Patricia A-Fdez

Cuando de repente dudas, aparecen nuevas razones…

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Hoy solo haré una pequeña reflexión sobre un par de artículos publicados en prensa esta semana.

El primero hace una descripción completa de las que considera las candidatas más seductoras para el 26J (Las nuevas candidatas más seductoras para el 26J). Tras leerla no puedo evitar trasladar a otras realidades esa misma reflexión: ¿imaginan semejante ranking si hablásemos de otros colectivos? Acaso no se tacharía al artículo de racista, xenófobo… ¡Hemos perdido el norte!

Sí, lo escriben los mismos medios, los mismos profesionales responsables de difundir información, de difundir hechos de los que extrapolar juicios, esos profesionales que son capaces de poner voz a líderes de opinión, los responsables de traer hasta nuestros sentidos realidades muy lejanas… Y yo me pregunto ¿no encuentran otras preocupaciones sobre las que hablar en el ámbito de la política? Dado el panorama, para mí caben pocas alternativas y, sin duda, una de ellas es el hecho de que algunos medios deben revisarse aquello de misión, visión y valores… No entraré en la crítica fácil, solo me gustaría pensar que estos artículos generan, al menos, dudas sobre el interés de los medios que los publican en cumplir con la realidad de aquello para lo que fueron creados. ¡Ha sido una gran decepción!*

El siguiente artículo me gustaría que fuese leído y difundido: “Raquel, doctora: tenemos más miedo a fracasar que los hombres”. Hay realidades que no debemos seguir ocultándonos, porque mirar hacia otro lado no sólo no las borra, sino que las potencia. Frente a esos techos de cristal que aún existen, frente a esos miedos que aún nos paralizan, frente a esos miedos que tanto cambios frenan entre los que ostentan el poder, solo podemos pedir luz y taquígrafos. El movimiento se demuestra andando y para ello hay que perder el miedo, convertir esos miedos en potentes estímulos de mejora y mirarnos por lo que somos capaces de aportar y no por el miedo a perder cuotas de poder.

Os dejo dos post de hace unas semanas en los que trataba de algunos de esos temas: Sobre el poder que hay detrás de algunos frenos al cambio y sobre los miedos.

¡Feliz semana!

Patricia A-Fdez

 

*Dicho sea de paso: si las mujeres somos responsables del 80% de las decisiones de compra, ¿quizá deberíamos hacer un ranking de empresas socialmente responsables en términos de igualdad de género?